Die Beschäftigungsbescheinigung sollte die tatsächliche Leistung und das Verhalten des Mitarbeiters widerspiegeln, darf jedoch keinen abwertenden Begriff enthalten. Die Gründe für die Kündigung sollten nicht in der Arbeitsbescheinigung genannt werden, sondern in einem Kündigungsschreiben, das die Gründe für das Ende des Arbeitsverhältnisses aufzeigt. Natürlich sollten diese Motive auch im Rahmen des Entlassungsgesprächs (Leitlinien) diskutiert werden. Der Mitarbeiter wurde wegen Leistungs- und Verhaltensfragen entlassen. Es wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer nie ausdrücklich gewarnt wurde, dass seine Beschäftigung in Gefahr sei. Nach schweizerischem Recht wäre dies in der Regel der Fall, wenn ein Mitarbeiter, der sein Unternehmen veruntreut hat, auf der Grundlage eines Zertifikats eingestellt wird, das den Betrug nicht erwähnt. Wird auch sein neuer Arbeitgeber denselben untreuen Praktiken zum Opfer fallen, so wird das Unternehmen, das die irreführende Arbeitsbescheinigung ausgestellt hat, zur Verantwortung gezogen. Besondere Aufmerksamkeit sollte daher dem Schreiben zuverlässiger Arbeitszeugnisse gewidmet werden. Das kann zurückkommen, um dich zu verfolgen. In einem Fall, den ich vor vielen Jahren behandelt habe, hat ein Arbeitnehmer eine ähnliche Aussage seines Arbeitgebers als Beweis dafür benutzt, dass die Organisation schuld ist und nicht der Arbeitnehmer, und dass der Grund für die Kündigung des Arbeitnehmers ein Vorwand war. Erwägen Sie, dem Arbeitnehmer das Memo (oder die Beurteilung) zu Beginn der Sitzung zu geben und ihm einen kurzen Zeitraum zu geben, um es zu überprüfen.
Schließlich haben Sie (hoffentlich) viel Zeit damit verbracht, es zu schreiben, also geben Sie dem Mitarbeiter etwas Zeit, es zu verdauen, bevor Sie beginnen, die Situation zu diskutieren. Die Kommission stellte fest, dass der Arbeitnehmer vor der Entlassung vor seiner unbefriedigenden Leistung gewarnt wurde. Er erhielt schriftliche Verwarnungen in Bezug auf den Verlust des Produkts/fehlerhaften Produkts, das Tragen einer ordnungsgemäßen Uniform, das Versäumnis, Produktionsaufträge zu überprüfen, Maschinen nicht mit der richtigen Geschwindigkeit zu betreiben, Abwesenheiten von seinem Arbeitsplatz während der Arbeitszeit ohne Grund und das Nichttragen persönlicher Schutzausrüstung. In Bezug auf einige dieser Probleme wurden mehrere schriftliche Warnungen ausgesprochen, und die Warnungen behandelten häufig mehr als ein Problem. Anwesenheitsfragen und Abwesenheiten aus der Fabrik, ohne Autorität, wurden mehrfach schriftlich und informell beraten und in einer schriftlichen Mahnung in Bezug auf Abwesenheiten aus der Fabrik gewarnt. Der Mitarbeiter war etwa 5 Jahre als Gelegenheitsarbeiter in einem kleinen Unternehmen beschäftigt. Sie wurde wegen angeblich schlechter Leistung gekündigt, erhielt aber keine Abmahnungen. In der Schweiz ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitnehmers jederzeit eine Arbeitsbescheinigung auszustellen (Art.
330a, Obligationenrecht). Darüber hinaus deckt die Bescheinigung auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers nur die Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses ab. Hier ist das Beispiel eines Beschäftigungszertifikats (Beispiel), das von einem multinationalen Unternehmen für einen regionalmanager ausgestellt wurde. Wie Sie sehen können, kann das Schreiben solcher Zertifikate eine Herausforderung sein. Wir empfehlen Ihnen daher, die folgenden Richtlinien für die Erstellung von Arbeitszeugnissen (Beispiel-Mitarbeiterbewertungsformular) zu verwenden, die es ermöglichen, sowohl die Arbeitsqualität als auch das Verhalten des Mitarbeiters zu bewerten. Die meisten HR-Profis wissen, wie wichtig es ist, die Leistungsprobleme der Mitarbeiter zu dokumentieren. Ihre Herausforderung besteht darin, Managern beizubringen, wie diese Probleme in geeigneter Weise dokumentiert werden können, sagte Anwältin Allison West den Teilnehmern während ihrer parallelen Sitzung am 22. Juni auf der Society for Human Resource Management 2016 Annual Conference & Exposition in Washington, D.C.” Die Denkweise ist entscheidend”, sagte West, SHRM-SCP, SPHR, Principal bei Employment Practices Specialists in Pacifica, Calif.The purpose of documenting performance problems properly isn`d a protect the employer if a worker reichte eine Klage ein.